Laajennettu henkilöstötyöryhmä varmisti HR-valmistelun etenevän hyvin

HR-valmistelija Eeva Aarnio esitteli henkilöstösuunnittelun luonnospaperin, joka oli esillä myös edellisessä yhteistoimintaryhmässä.

Henkilöstöjärjestöt pyysivät lisätietoa henkilöstöpankin toiminnasta. Aarnion mukaan työvoimatarpeiden suunnittelussa on keskeistä ennakoida oman henkilöstön määrää ja laatua. Hyvinvointialueella laaditaan lakisääteiset ja toimintalähtöiset henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat. Henkilöstöpankkia tullaan käyttämään hyvinvointialuetasolla, kun vuodenvaihteessa kaikkien siirtyvien tehtävät eivät välttämättä ole täysin valmiita. Vasta kun kaikki on saatu sijoitetuksi, voi henkilöstösuunnittelussa käynnistyä hyvinvointialueellemme kaavailtu ketterämpi toimintatapa. Aina ennen rekrytointia tarkistetaan, löytyisikö hyvinvointialueen henkilöstöpankista tarvittavaan tehtävään sopivaa henkilöä.

Henkilöstöpankilla reagoidaan tarvittaessa myös toiminnallisiin muutoksiin, jos esimerkiksi avohoitopainotteisuus jossain toiminnassa tai yksikössä lisääntyy, ja tämä siirtää henkilöstön tarvetta yksikön sisältä avopuolelle. Henkilöstöpankki on työkalu, jota tarvitaan muutoksista yhdessä keskusteltaessa ja urasuunnitelmia laadittaessa.

Perehdytystä tuetaan roolituksella, menetelmillä ja tietojärjestelmän hankinnalla

Henkilöstön perehdyttämisen on havaittu toteutuvan eri puolilla maakuntaa hajanaisesti. Myös perehdytyksen dokumentointi on paikoin puutteellista. Lisäksi roolit ja tehtäväjaot ovat monesti epäselvät. Jos perehdytys on suunnitelmallista ja toimivaa, se edistää sekä työnantajan että alan veto- ja pitovoimaa. Prosessien yhtenäistämistä toivotaan myös esihenkilöiden työn helpottamiseksi.

Jaana Peltokoski kuvasi perehdyttämisen alatyöryhmän työnäkyä perehdyttämistapahtumien määrän avulla: vaatimuksia tehokkaalle ja toimivalle perehdyttämiselle tuovat 2021-vuoden lukujen mukaiset 1049 vakituista avointa työpaikkaa, 1083 määräaikaista avointa työpaikkaa ja arviolta 15 900 keikkalaisen työpanoksen käyttö.

– Perehdytyksen tulisi erityisesti työuran alkutaipaleelle luoda hyviä lähtökohtia osaamisen kehittymiselle. Tässä tarvitaan järjestelmä, jotta perehdytys olisi suunnitelmallista ja vaiheistuksen mahdollistavaa. Perehdytyksen tulisi sujua saumattomasti rekrytoinnista alkaen, Peltokoski kuvasi.

HR-valmistelija Riitta Hallberg kommentoi Intro-perehdytysjärjestelmän hankintaa esitetään HR-valmistelun puolelta.

Osaamista tulee johtaa ja kehittää strategiaan tukeutuen

Carita Lepikonmäki luotsaa Osaamisen johtamisen alatyöryhmiä Menetelmät ja välineet sekä Esihenkilöiden osaaminen.  Lepikonmäki muistutti osaamisen suuresta merkityksestä julkishallinnon organisaatioiden toiminnassa. Osaamattomuus heijastuu nopeasti asiakaspalautteisiin, sidosryhmiin ja henkilöstön työviihtyvyyteen. Osaamista johtamisen tulee tähdätä organisaation strategian mukaisen osaamisen kehittämiseen. Kyse on jatkuvasta oppimisesta.

Lepikonmäen työryhmä näkee esihenkilöiden olevan erityisasemassa strategiaamme kuuluvan menestystekijän ”hyvinvoivan, osaavan ja osallistuvan henkilöstön” toteutumisessa. Jatkossa esihenkilöt saavat tässä työhön valmennusta ja menetelmätukea.

Syksyllä kerätään osaamiskartoituksessa tietoa esihenkilöiden johtamistaidoista. Tämän pohjalta toteutetaan pilotti sairaanhoitopiirissä, seututerveyskeskuksessa ja Jyväskylän kaupungin Nova-osastoilla, joilta lähiesihenkilöitä pääsee mukaan pilottiin.

Osaaminen ja työkyky myös työhyvinvoinnin keskiössä

Työhyvinvointijohtamisen ryhmän vetäjä Taina Mäkelä huomautti, että osaaminen on myös työhyvinvoinnissa keskeistä. Teemaan liittyvät myös työkyvyn johtaminen, aktiivisen varhaisen tuen johtaminen ja muun muassa työterveyden ja ammatillisen kuntoutuksen toimet.

Työhyvinvointiin liittyvät myös henkilöstöedut sekä henkilöstön muistaminen ja palkitseminen. Eduista ei vielä ole päätöksiä, mutta esille on tuotu muun muassa kulttuuri- ja liikuntaetu, yritysten ja yhteisöjen kanssa henkilöstölle neuvotellut alennukset sekä laajennetut työterveyspalvelut sekä erilaiset muistamiset ja tyhy-toiminta.

Riitta Hallberg kommentoi etujen olevan vielä mietinnässä. Hän kertoi Saarikan uusimmista ideoista, joita ovat Vuoden esihenkilön ja Vuoden työntekijän valinta sekä Tsempparipalkinnon käyttöönotto. Ne ovat tuottaneet paljon hyvää mieltä ja palautetta. Erityisen ilahduttavaa ovat toisten työntekijöiden esitykset ja ”ilmiannot” näistä hyvistä työkavereista tai esihenkiöistä.

Seuraavat kokoukset

Työryhmän seuraavat kokoukset:

• ke 24.8. klo 14.30–16.00
• ke 21.9. klo 14.30–16.00
• ke 19.10. klo 14.30–16.00
• ke 23.11. klo 14.30–16.00
• ke 14.12. klo 14.30–16.00

Lisätiedot

HR-valmistelijat Riitta Hallberg riitta.hallberg(at)saarikka.fi tai Eeva Aarnio eeva.aarnio(at)ksshp.fi